آموزش اثر بخش، موانع و راهکارها

By , بهمن ۴م, ۱۳۸۹

آموزش روشی است برای بهبود عملکرد افراد. کارکنان برای انجام وظایف خود، به میزان معینی از مهارت و دانش تخصصی نیاز دارند. چنانچه سطح دانش و مهارت افراد در سطح مطلوب نباشد، آموزش می تواند این شکاف و اختلاف را جبران کند. این موضوع به نظر ساده می آید اما چرا بیشتر برنامه های آموزشی به میزان مطلوب، اثربخش نیستند، و چرا آنچه از برنامه های آموزشی انتظار داریم با آنچه در عمل رخ می دهد، متفاوت است؟

دلایل کاهش اثربخشی برنامه های آموزشی:

۱) عدم توجه یکپارچه به آموزش در کنار سایر نظام های مستقر در سازمان.

آموزش، جزئی از مجموعه فعالیتهای سازمان است که می تواند پاسخگوی برخی مقاصد در سازمان باشد. زمانی فرآیند آموزش اثربخش خواهد بود که سایر فرآیندها و نظام های سازمان نیز به شیوه ای صحیح و یکپارچه هدایت شوند.

برای مثال، اگر محصولی با کیفیت مطلوب و مزیت رقابتی تولید نشود، آموزش بهترین مهارتهای بازاریابی نیز قادر نیست میزان فروش را افزایش دهد. و یا اگر آموزش نقش خود را در بهبود مهارت و دانش به خوبی ایفا کند اما نظام انگیزشی سازمان ضعیف باشد، کارکنان از آموخته ها استفاده نخواهند کرد. نمی توان از آموزش انتظار داشت که ضعف موجود در سیستم های توزیع کالا و استخدام را به تنهایی جبران کند. از طریق آموزش می توان گروهی معین از عملکردهای سازمان را بهبود و ارتقاء داد.

گاهی برای بهبود عملکرد کارکنان از فرآیند آموزش استفاده می کنیم، در حالی که سایر فرآیندهای سازمانی همراستا با آن نیستند؛ برای مثال، وقتی شما افراد را بر مبنای عملکرد فردی می سنجید، آموزش مهارت کار تیمی، بی معنی است. نمی توان به آموزش به عنوان یک فرآیند مستقل نگاه کرد، آموزش حرفه ای در امتداد استخدام بهترین ها، و در کنار ارزیابی هوشمندانه و جبران خدمت مطلوب می تواند موثر واقع شود. پس پیش از اخذ تصمیم مبنی بر طراحی برنامه آموزشی در سازمان، بهتر است تمامی روش های بهبود را به طور منسجم تحلیل کنیم و بر مبنای اطلاعات و بصیرت عمل کنیم.

۲) برنامه آموزشی، منطبق با اهداف کلان و استراتژی های سازمان نیست.

آموزش اثربخش، یعنی آموزشی که منجر به بهبود عملکــرد شده و سازمان را به اهداف خود نزدیکتر کند، بنابراین پیش از شروع هر برنامه آموزشی، لازم است به پرسشهای ذیل پاسخ داده و برنامه ای منطبق با اهداف و استراتژی های سازمان، مهیا سازیم:

۱) برای بقا، رشد و تمایز سازمان، چه قابلیت هایی لازم است؟ مزایای رقــابتی سازمان کـدامند؟ چه چیز باعث می شود بتوانیم بیش از رقیبان مان در بازار و نزد مشتری، ارزش افروده ایجاد کنیم؟

۲) منابع مادی و غیر مادی لازم برای دستیابی به این مزایای رقابتی کدام اند؟ برای دستیابی به شایستگی متمایز کننده، کدام شاخص های محصولات و یا فرآیندها نیاز به بهبود دارد؟

۳) کدام یک از برنامه های اصلاحی با تغییر در کیفیت شایستگی های افراد حاصل می شود؟

۴) اگر شایستگی را مجموعه ای از دانش، مهارت و نگرش بدانیم، میزان فعلی و میزان مطلوب شایستگی کارکنان، چقدر است؟

۵) اگر آموزش را یکی از روشهای ارتقای شایستگی ها به سطح مطلوب بدانیم، چه کسانی، در چه مشاغلی، نیاز به چه آموزشی دارند؟

پاسخ صحیح به این پرسش ها، اولین گام در اثربخشی برنامه های آموزشی است و از اتلاف منابع سازمان جلوگیری می کند. نکته مهم در فرایند فوق، برخورداری از نگاهی جامع و سیستمی به سازمان است. باید توجه داشت که همواره راه حل های مدیریتی ارزانتر و موثرتر از آموزش نیز وجود دارد.

بعد از تعیین نیازهای آموزشی، به طراحی برنامه آموزشی طبق این نیازها، می پردازیم. در این مرحله، هرچه انطباق کیفیت محتوای آموزش با آنچه که از نیاز آموزشی درک کرده ایم، بیشتر باشد، آموزش اثربخش تر خواهد بود.

جهت پاسخ یه این سئوال که چه کسانی، در چه مشاغلی، نیاز به چه آموزشی دارند؟ باید شرحی از وظایف و فرآیندهای موجود در هر شغل و شایستگی های لازم برای انجام موفقیت آمیز آن، تهیه شود.

برای یافتن نیازهای آموزشی در هر شغل، باید شرحی از وظایف و شایستگی های شاغل را استخراج کرد. این اطلاعات را می توان از منابع مختلفی تهیه کرد. آسان ترین راه، پرسش از مدیران و کارکنان با تجربه است. الگو برداری از برنامه های مشابه نیز می تواند کمک بزرگی باشد. یکی دیگر از منابع، خود فراگیران هستند، وقتی نظر آنها را درباره دشواری های فرآیند بازاریابی بشنویم می توانیم به بسیاری از نیازهای آموزشی پی بریم. اما مهمترین و موثرترین منبع، مشتری است. مشتری می تواند مشخصات و قابلیت های یک شاغل موفق را در اختیار ما بگذارد. وقتی مشتری از ما انتقاد می کند و یا روش ارایه خدمت در سایر شرکت ها را برای ما توضیح می دهد، ما را نسبت به قابلیت های رقیب آگاه ساخته و به ما می گوید که چگونه باشیم تا مشتری ارزشمند ما باقی بماند.

۳) برنامه آموزشی، به درستی اجرا نمی شود.

پس از طراحی برنامه آموزشی بر اساس نیازها و شایستگی های متمایز کننده سازمان، نوبت به اجرا می رسد. اگر به هر علت، اجرای برنامه آموزشی ضعیف باشد، یعنی بین استانداردی که تدوین کرده ایم با آنچه در عمل ارایه می شود تفاوت باشد، میزان اثربخشی آموزش کاهش خواهد یافت. اجرای ضعیف در اثر عدم مشارکت فراگیران، عدم استفاده از منابع، روش ها و تجهیزات آموزشی مناسب، عدم توانایی مجری آموزش و یا عدم توانمندی مدرس یا مربی رخ دهد.

آموزش بزرگسالان، روش های خاصی را می طلبد. اولین چالش در آموزش بزرگسالان ایجاد انگیزه یادگیری در آنهاست. بنابراین پیشنهاد می شود فرآیند و نتایج یادگیری با یک سیستم انگیزشی پیوند داشته باشد. بدین وسیله می توان سهم مشارکت فراگیران را افزایش داد. شایان ذکر است که منظور از سیستم انگیزشی، نظامی است که فراگیر بتواند تاثیر مثبت یادگیری خود را به طور مستقیم و یا غیر مستقیم، در آن ببیند.

چالش دوم در آموزش بزرگسالان، انتخاب روش آموزش متناسب با شرایط فکری و رفتاری آنهاست. تجربه های قبلی فراگیران، آنها را وادار به فیلتر کردن محتوای آموزشی می کند. از طرفی دغدغه های فراگیران، ذهن آنها را از محیط آموزشی بیرون می برد. بنابر این پیشنهاد می شود از روش های آموزش پویا استفاده شود. در این روش فراگیران از سهم قابل ملاحظه ای در اجرای برنامه آموزشی برخوردارند. از جمله این روش ها می توان به کارگاه های آموزشی، تکنیک ایفای نقش، بازی، موردکاوی، آموزش حین کار و … اشاره کرد. بدین ترتیب فراگیر محتوای آموزشی را می شنود، می بیند، و انجام می دهد.

در اجرای برنامه های آموزشی باید یکنواختی فراگیران از نظر داتش و تجربه، و محدودیت هایی همچون بودجه و فضای آموزش نیز مورد توجه قرار گیرد.

چالش سوم، ضعف در هماهنگی و اجرای آموزش است که با استفاده از کارشناسان با تجربه می توان این مشکل را رفع کرد. و بالاخره چالش آخر به عدم توانایی مدرس و یا مربی مربوط می شود. با توجه به محتوای برنامه های آموزشی، باید در انتخاب مدرس، به دانش و تجربه وی در موضوع آموزش و قدرت انتقال مطلب توسط وی، دقت کرد.

۴) کاربردهای برنامه آموزشی، پس از اجرا پیگیری نمی شود.

یکی دیگر از دلایل اثربخش نبودن آموزش، این است که آنچــه آموزش داده می شود، کمتر مورد استفاده قــرار می گیرد؛ بدین ترتیب بخش عمده ای از مهارتهای آموزش داده شده در بهترین برنامه های آموزشی که با صرف بودجه قابل توجهی و با کیفیتی مناسب طراحی و اجرا شده اند، پس از گذشت چند روز یا چند هفته، فراموش می شوند. پس، چگونه می توان انتظار داشت دانش ها و مهارت های آموزش داده شده به کار آید؟

 آموختن یعنی ایجاد تغییر در رفتار، اما چگونه؟ تغییر آسان نیست، خصوصا اگر این تغییر در رفتار باشد. حضور در برنامه های آموزشی که به تغییر در دانش، منجر می شود، آسان ترین و خوشایند ترین بخش در فرآیند تغییر است. اما دو مرحله بعد، یعنی تغییر در نگرش و تغییر در رفتار بدون پی گیری و حمایت مدیران، امکان پذیر نخواهد بود.

اگر بخش عمده ای از مطالب ارایه شده در کاربردی ترین و جذاب ترین کارگاه های آموزشی پس از چند هفته فراموش می شود، راه حل آن تکرار مباحث آموزش داده شده است، البته در قالب هایی متفاوت از روش قبلی، یعنی با استفاده از تکنیک های جذابی همچون بازی های آموزشی، ویژه نامه ها و فیلم های آموزشی، مورد کاوی در گروه های غیر رسمی و ….

همچنین باید کارکنان را به استفاده از آموخته ها ترغیب کنیم. این امر با ایجاد ارتباط بین فرآیند آموزش و نظام های ارزیابی عملکرد، ارتقاء شغلی و جبران خدمت قابل اجرا می باشد.

یک موضوع بسیار حساس پس از اجرای برنامه آموزشی، توجه به نظام نگهداشت افراد است. باید به خاطر داشت اگر پس از صرف منابع سازمانی برای آموزش، فرد آموزش دیده شرکت را ترک کند، نه تنها اثربخشی برنامه آموزشی را از بین برده است بلکه با احتمال پیوستن به شرکت رقیب، اثربخشی برنامه آموزشی ما را به شرکت رقیب منتقل خواهد کرد.

و در نهایت نقش مربی گری مدیران میانی، بهترین ضامن اجرایی و اثربخشی برنامه های آموزشی است. مدیران شاهد عملکرد کارکنان هستند، پس با ارایه بازخورد مناسب و به موقع، می توانند اثرات برنامه های آموزشی را پایدار نگه دارند.

نتیجه: برای برخورداری از یک برنامه آموزشی اثربخش، لازم است به آموزش در کنار سایر نظام های مستقر در سازمان، توجه شود، برنامه آموزشی، منطبق با اهداف کلان و استراتژی های سازمان طراحی، به درستی اجرا، و پس از اجرا، کاربردهای آن پیگیری شود.

Leave a Reply

Panorama theme by Themocracy farsi shode Farzad